맑음

인터넷이 고도화되고 정보 공유의 범위가 글로벌화 됨에 따라 전세계의 기업 이미지 마케팅 정보가 우리의 생활 속으로 녹아들고 있다. 멀티 미디어를 통해 우리의 일상 속으로 굉장한 양의 정보가 빠르게 유입되기 때문에 거대 자본의 의도대로 사실과는 다른 왜곡된 정보가 필터링 할 시간적인 여유도 없이 그대로 흡수되고 있다. 실체가 없는 많은 정보가 전달되고 동시에 잊혀지는 현상이 반복되면서 기업이 의도한 마케팅의 잔재가 조금씩 남아 쌓이게 되는 것이다. 그중에 상당 부분의 정보가 기업 이미지의 각인을 위해 독특한 기업의 복지제도 및 근무 환경들을 의도적으로 노출하여 우수한 기업의 제품과 서비스를 고민 없이 이용하라는 의도를 가지고 있다. 지금은 글로벌 대기업의 복지제도와 국내 중소기업의 복지제도가 비교되고 막연하게 추종하는 기막힌 현상이 벌어지고 있다. 우리가 일상에서 기업을 판단할 때 흔히 말하는 기업의 복지는 어떤 기준으로 만들어지는지, 기업의 복지가 무엇이며 과연 어떻게 이해해야 할 것 인가에 대해 중소기업의 눈높이에서 이야기 해 보려 한다. 

기업의 복지제도는 국가의 사회복지법에서 시작이 되었다. 사회복지법의 기본은 인간다운 생활을 할 권리를 국가 차원에서 규정하고 있으며 국가의 발전과 비례하여 복지의 수준이 높아지고 있는 상황이다. 우리 대한민국의 기업복지는 노동법을 통해 국가가 보호해야 하는 노동자에 대한 보호 의무를 기업에게 넘겨 근로자의 건강과 안정적인 노동력을 제공할 수 있도록 법적으로 강제하고 있다. 융통성 없는 4대 보험이 그 대표적인 예이다. 복지정책은 두 가지 양면성을 가지고 있다. 긍정적인 의미로 해석해 보면 국민들의 최소한의 삶을 국가가 보장하여 국민 모두의 삶의 수준을 높이는 장치로 볼 수 있으나 부정적인 시각으로 보면 취약 계층으로부터 기득권을 가진 계층의 재산과 권력을 보호할 수 있는 최소한의 안전장치라고 할 수도 있다. 무엇이 정답인지는 국가의 리더만이 마음 속으로 정의할 수 있다고 생각한다. 선진국으로 갈수록 전자의 경향을 가지고 있으며 후진국으로 갈수록 후자의 경우가 더 많다. 기업의 복지 또한 비슷한 경향을 가지고 있는데 이 또한 기업 리더의 가치관에 따라 정체성을 가지게 된다. 우리 기업의 복지정책의 정체성이 무엇인지 생각해 볼 필요가 있다.

복지로 좋은 회사, 별로인 회사를 구분할 수 있는가?

기본적으로 국가가 강제하는 4대보험과 퇴직금, 연차휴가 등을 기본으로 제공하는 일반적인 경우는 복지가 별로인 회사이고 리플래쉬 휴가, 교육기회, 개인 시간을 많이 인정해 주고 인테리어가 잘 되어 있어 사무공간을 제공하는 곳이 복지가 좋은 곳인가? 업무강도가 높고 노동력을 최대한 뽑아내기 위한 기업의 트릭이라면 과연 좋은 회사가 될 수 있는 것인가? 필자는 외형적인 복지만으로 좋은 회사인지 아닌지 판단할 수 없다고 생각한다.

복지는 과연 무엇을 위해 있는 것인가? 

구성원들이 업무에만 집중할 수 있도록 하기 위함이다. 기업의 복지가 실제 노동 생산성을 높인다고 보고 되고 있다. 결국, 노동력을 집중 시키기 위해 존재하며 거대 기업의 경우는 근로자의 가족까지 기업의 생산성을 높일 수 있도록 설계되어 있는 경우도 있다. 울산에 있는 모 대기업의 경우 직원들에게 수 많은 복지를 제공하고 심지어 1만6천 가구 이상의 사택을 제공하고 근로자 가족의 건강까지 챙겨주고 있으며 자녀들의 교육도 시켜주는 복지가 매우 훌륭한 기업으로 인정받아 왔고 직원들도 큰 자부심을 가지고 자랑을 아끼지 않았던 기업이었으나 최근 경영상의 어려움을 겪는 과정에서 바로 파업이 발생하고 노사가 심각하게 분리되는 현상을 보이고 있는 것을 보면 과연 기업이 오랜 기간 동안 제공해온 풍부한 복지와 그간의 지원이 어떤 의미가 있었던 것인지 한번 쯤 생각해 볼 필요가 있다.

거대 기업의 복지는 과연 롤 모델이 될 수 있을까?

대부분의 노동자들과 중소기업들이 국내외 우수기업의 복지제도를 부러워하며 기업의 철학이 없이 막연하게 따라하는 것 또한 큰 문제라고 생각한다. 예를 들면 구글, 애플, 삼성전자 같은 거대 기업을 막연하게 동경하며 벤치마킹하고 있다는 것이다. 거대 기업들의 복지는 세계적으로 우수 인력들을 흡수하기 위함과 그들의 업무 성과를 높이기 위하여 설계되어 있다는 데 있다. 스스로 일할 수 있는 우수한 인력들에게는 자율성이라는 키워드가 더 높은 업무 효율과 동기를 부여할 수 있다는 것을 알고 구성했기 때문이다. 이러한 복지와 근무 환경은 부가가치를 크게 만들어 내고 있는 중요사업부와 부서에 국한되어 있으나 대부분의 사람들은 기업 전체가 그렇다고 착각하게 의도적으로 정보를 흘리고 있는 것이다. 이런 이유에서 소자본의 기업이 일시적인 수익으로 거대 기업의 복지를 흉내 내는 것은 매우 위험하다고 얘기하고 싶다. 헐리우드 영화를 보고 막연하게 미국과 미국인을 위대하게 보는 해프닝이 대한민국의 기업에서 발생되지 않기를 바라는 마음이다. 복지는 평등을 기본으로하는 시스템이기에 전 직원을 대상으로 해야 하며 차별이 있을 수 없으며 복지제도의 축소는 있을 수 없기 때문이다. 그러기에 무엇보다도 우리 중소기업들은 기업의 특성과 철학에 적합한 복지제도를 설계하는 것이 가장 중요하다. 기업의 이윤창출이 복지의 폭을 넓일 수 있지만 앞서 말 한 것처럼 안으로부터 붕괴라는 최고의 리스크를 만들 가능성도 있다는 것을 명심해야 한다. 복지는 쉽게 늘릴 수 있지만 현실적으로 줄일 수 없기 때문이다. 그러기에 복지정책 설계는 신중하고 진정성을 가지고 접근해야만 한다. 복지는 지속성과 점진적인 발전이 동반되어야만 기업문화로 발전될 수 있는 것이다.

기업의 올바른 철학과 가치관이 있다면 기업의 복지는 자연히 따라오는 산물과 같다. 멋진 사무실의 인테리어보다는 구성원들 간의 소통이 왕성하여 마음 편하게 일할 수 있는 것이 더 중요하다. 구성원의 직장 생활에 삶의 질을 향상 시키겠다는 의도가 있어야만 진정한 복지가 될 수 있는 것이다. 그래야 그들의 가족도 안정적인 삶을 만들어 갈 수 있다. 결론적으로 기업의 복지는 회사가 구성원들을 아끼고 사랑하는 마음에서 시작되는 것이다. 기업의 철학과 문화가 기업의 구성원들과 올바르게 링크되어 있어야만 제 역할을 한다는 뜻이다. 기업과 직원들간의 교감이 없는 무조건 적인 외형적인 복지는 기업과 직원들의 인생에도 결코 도움이 되지 않는다. 누구에게나 평등하고 투명한 문화 속에서 회사보다는 구성원이 중심이 되는 기업의 복지를 제공해야 하는 것이다. 기업의 복지는 기업과 구성원의 신뢰가 기본이 되어 시작되어야만 한다. 기업의 복지가 외형과 형식을 넘어 기업의 문화와 함께 발전할 수 있는 중소기업들이 늘어나기를 기대해 본다.

2014년 12월 29일

(주)맑음

오창록 대표이사

 본 칼럼은 오창록 대표이사의 생각으로 작성된 개인 저작물입니다.